BAB II
2.
Sumber Daya Manusia dan Organisasi
Sumber daya manusia atau biasa disingkat
menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh
karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Aspek-aspek yang digunakan pada Sumber
Daya Manusia:
1.
Struktur Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun
atau dibangun. Organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang
untuk mencapai sebuah tujuan..
Jadi,Struktur Organisasi adalah Suatu
susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan
dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
2.
Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja
bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada
produktivitas kerja individu.
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah
ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya
dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk
menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada
Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi
dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki
Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para
karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan
metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi
peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem Gaji dengan pendekatan
“kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap
pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja
bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem
penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan
para Karyawan seperti antara lain :
Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja
yang diperlukan oleh Perusahaan.
Memelihara keberadaan Karyawan untuk
tetap bergabung dengan Perusahaan.
Merupakan “imbalan/kompensasi” yang
setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
Mencerminkan adanya keadilan yang
mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan
perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
Tidak bertentangan dengan peraturan
Pemerintah.
Tidak melebihi kemampuan keuangan
Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat Khusus : Dengan sistem
penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan
pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
Terukur bagi setiap pekerjaan; karena
masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara
bersama-sama.
Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan
ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
Fair; karena sebanding dengan karya
individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
3.
Proses rekruitmen
Rekruitmen (penarikan) adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan
utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167).
Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen merupakan langkah pertama
dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini,
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana,
dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan
disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui
sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi
oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak
cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima,
haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat
berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak
penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool)
terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.
Kembali Ke Halaman Utama
Kembali Ke Halaman Utama
No comments:
Post a Comment